Delavniki so tako pestri, da bi lahko vsak dan napisala deset prispevkov za blog. Če bi se, seveda, lahko umirila in sortirala misli. Tako pa samo skačem, se večkrat na dan prelevim iz ene vloge v drugo. Zelo naporno!
Komaj čakam, da se bomo konec junija okrepili z novo sodelavko. Stalni bralci veste, da smo imeli razpis za vodjo spletne trgovine Avita. Prijavilo se je veliko dobrih kandidatov in lahko bi jih zaposlili najmanj osem, vendar nekateri niso znali nemško, ali jih je bolj zanimal marketing. Tako so v končnem izboru istale tri kandidatke.
Od objave oglasa oziroma od analize zahtev delovnega mesta (da sploh veš, kaj potrebuješ) do končnega izbora smo sodelovali s podjetjem Kragelj in Kragelj. V majhnem podjetju, kjer je napačna izbira kadra zelo problematična in veliko stane, se res splača imeti strokovno pomoč. Direktorji majhnih firm tudi nimamo veliko izkušenj in znanj s področja zaposlovanja (ker bi potem bili že srednje veliko podjetje ...).
O izboru kadrov sem obiskala tri seminarje in na koncu mi je postalo jasno, da je stvar preveč resna in komplicirana, da bi kadre iskala sama. Sam postopek je bil s pomočjo podjetja Kragelj in Kragelj tudi manj stresen, rezultat pa dosti boljši. Saj veste, da je zaposlitveni intervju najmanj zanesljiva oblika izbire kadrov? Bolj zanesljive rezultate boste dobili, če vržete kovanec!
Mi smo kandidate najprej dali na "skupni imenovalec" in to s pomočjo kadrovskega vprašalnika. Ko o tem slišiš na seminarju, se ti zdi v redu, ko kadrovski vprašalnik "doživiš" v praksi, je fantastično. V imenovalcu imajo kandidati isti imenovalec (vprašanja), v števcu (odgovorih) pa se pokažejo razlike. Tako ni bilo težko narediti seznama najprimernejših finalistov - v Kragelj in Kragelj so pripravili svojega, vendar je bila odločitev moja.
Najboljše tri kandidatke smo poslali na dodatna testiranja - različne psihološke teste - in intervju. Vodil ga je gospod Kragelj, jaz sem pa samo poslušala in postavila podvprašanje ali dva. Na koncu smo se morali odločiti, vendar so nam bili testi v veliko pomoč. S privolitvijo kandidatk sem naredila tudi njihove kitajske horoskope in prav zanimivo je bilo primerjati rezultate psiholoških testov s horoskopi.
Vse tri kandidatke so bile presenečene nad strokovnim pristopom pri iskanju nobega sodelavca. Mislila sem, da jim bo psihološko "maltretiranje" odveč, vendar so mi potrdile, da so se ves čas počutile zelo dobro. To je bil tudi moj namen, saj menim, da je vsak kandidat primeren za neko delovno mesto. Če ni za naše, bo za neko drugo.
Majhna podjetja velikokrat zaposlujejo na slepo, niti ne razmislijo dobro, kakšne kadre potrebujejo, niti pravilno ne izpeljejo postopka za izbor kadrov. Nas je postopek (z oglasom) stal slaba 2.000 EUR, vendar mi ni žal. Po nekaterih podatkih stane napačno izbran sodelavec najmanj 6 mesečnih bruto plač, če negativno vpliva na sodelavce, še več, saj se učinek multiplicira. Moj mož pravi, da lahko v prodaji računaš s škodo 100.000 EUR - če je novi sodelavec napačno izbran, ali pa ga nimaš.
Upam, da bo moja izkušnja koristila lastnikom malih podjetij in jih vzpodbudila, da se bodo zaposlovanja lotili drugače, bolj strokovno in z dobrim izidom.
Ni komentarjev:
Objavite komentar